博弈

据中国经营报2012.8.6报道

关于企业的管理办法，一直有泾渭分明的两种路线斗争。

　　一派叫组织经济学，尊罗纳德·柯斯为精神导师，认为既然科层制（又称官僚制）企业之所以存在，是因为个体于市场出清其产品或服务时面临发现机会及避免合同执行的成本过高的问题，那么企业管理的本质就是通过制定激励和惩罚制度，以降低企业的内部沟通成本。也就是说，企业内部的股东与职业经理人、上级与下级以及同事之间的诸关系，本质上与甲乙双方的合同无异。阿尔奇安和德姆塞茨两位现代产权经济学家的观点比柯斯还要激进，他们甚至不认为科层制企业里存在行政权威这东西：“……企业并不拥有所有的投入品。它没有不同于两个人在普通市场中签立合约之外的任何命令、权威或采取惩戒性行动的权力。我可以惩罚你——要么将来拒绝与你做生意，要么通过法庭为你违约寻求赔偿。这就是一个雇主所能做的全部。”

　　另一派叫组织行为学，代表人物是切斯特·巴纳德。巴纳德认为组织内的每个个体都有着很强的主观性，不能以金钱这一个参数来对复杂的人性进行偏好加总。所以，他认为一个成功的组织，需要一个具有非凡的责任感和献身精神的领导人，激励员工产生对互相合作的信任与信念，从而使组织中的每一个个体超越短期自利性经济追求，以达成更宏伟和长远的目标。这也是为什么各家企业热衷于搞企业文化的缘由。

　　盖瑞·米勒的这本书则是尝试着基于对以上两种意见的融合与协调中，寻找第三条道路。他首先论证了组织行为学的不靠谱。从实例上来看，对组织经济学最大的反证就是失业——按照经济学的观点，如果劳动力供大于求，那么劳动力价格会下降，供给随之增加，从而消灭非自愿失业。对此，组织经济学派或许会抱怨基于强迫支付转移的社会福利制度要为失业负责。

　　但是，正如本书所举的第一个例子：1914年，底特律汽车工人的平均日工资为2.20美元，福特在董事会上提议将福特汽车厂的工人日工资提到3美元。有董事讥讽地问：“为什么不是4美元，或干脆5美元？”福特一拍桌子说：“好吧，那就5美元！”他这一拍桌子，让福特这家企业每年在人工开支上多花掉了1000万美元，这是全年利润的整整一半。显然，福特的这个行为，无法用经济学来解释。

　　福特这个主动支付高出市场价一倍的工资的行为，揭示了工作的性质。所谓工作，无非就是在他人指定的时间到达他人指定的地点完成他人指定的任务。为换取报酬，劳动者出售的不仅仅是时间和技能，还有自由意志。福特的高薪酬阻止了其员工以同样价格在竞争性市场上出清其劳动。接受这份工作的含义，则是对福特个人意愿——不论合理不合理、甚至人性不人性的绝对服从。福特用高报酬阉掉了员工的自由意志，换取了企业内部一切以他个人的喜好是瞻的单一维度的价值取向，从而降低了内部沟通成本。所以不难理解的是，福特的专横跋扈是出了名的。当下属建议给著名的T型车多喷几种颜色时，他的回答是：“你们爱喷什么颜色都可以，只要它是黑色的。”

　　实例之外，米勒也从理论层面论证了科层制内部的“经济不效率”。首先从纵向来看，高层与员工的利益并不一致，甚至在“业主—代理”的所有权与经营权分离的现代企业框架下，经理人与股东的利益也不一致。

　　相信任何一个在大公司就职的员工，看到Sen悖论都会发出会心的苦笑。在一个公司内部，因为存在着资源分配的零和博弈关系，所以部门间的合作，比与另一家公司的合作还要难，这是常态。同时因为部门间的互相杯葛是常态，所以当部门间不得不达成一致时，往往在一系列讨价还价之后达成一个所谓的折衷意见，这个意见，对于甲乙任何一个部门来说都不是最优的。这便导致了帕雷托次优选的叠加效应，使得公司内部的复杂性呈指数级的增加。

　　书中仍然举了福特汽车厂的例子：负责生产的二号人物布里茨与负责财务的三号人物克鲁索形成了在福特二世面前争宠的局面，当布里茨申请上马高端大陆车型时，克鲁索开始时给予支持，但项目进行到一半后又以财务吃紧为理由，不允许布里茨生产四门的大陆车，而只许他生产两门版的，这导致了销售的惨败。克鲁索在权力争夺中抢得一分，福特公司的整体利益却为此付出了惨重的代价。与此雷同的故事，在不计其数的公司里每天都在上演。

　　那么，出路何在？米勒作为一个经济学家，在否定了组织经济学的思路之后，并没有倒向切斯特·巴纳德的怀抱，而是以博弈论为武器，再次尝试在经济学的武器库中寻找科层困境的破解之道。他首先主张承认股东与企业高管、高管与员工之间激励不相容的现状，然后以重复博弈论的思路建立起双方的信任。