国美的动荡是进步还是退化？

黄光裕和陈晓之争，有了基本结果。9月28日消息备受关注的国美股东特别大会晚7时宣布结果，国美大股东黄光裕提出的动议，除了取消董事会增发授权得以通过外，其他议案支持率均低于反对率约3个百分点。董事局主席陈晓、董事及副总裁孙一丁均得以留任。这场反映中国企业主与职业经理人之间裂痕的斗争，任何一方的负与胜，都将对中国的企业治理结构模式产生重大的影响。这不是忠诚与背叛的道德较量，而是一场企业作为存在这一事实，在人间烟火的熏烤中下，步履艰辛的前行。

这让人想起了很奇怪的联想：黄光裕到底是专权的曹丞相，还是三顾茅庐的刘皇叔。陈晓是聪明勤恳的诸葛亮，还是“功高代主”的司马昭。君相之争，还在我们的企业里时不时的冒出来。

当企业承担着整个经济基础的时代，在表面光鲜的业绩下，多少企业内部争斗，成为企业衰落的转捩点。在中国，老板不信任职业经理人，职业经理人不满老板的做法，十分普遍。这不是民主与专制的争斗，很大程度上反映的是利益博弈。

现在，家族式企业确实存在存续的难题，而且，聘请职业经理人，也是现代公司治理的趋势。不过，请不要忘记，家族企业作为财产方式，并非是山中奇花。世界五百强很多,企业多为家族式企业，只不过经历了现代化的转型。一份报告显示，欧洲大陆和英国、美国的企业文化不同的地方是，德国、法国、西班牙、意大利和瑞士等国家，至今仍保有家族企业的传统，尤其德国在前五十大中，家族企业就占了29家，部分企业的营收相当惊人。其实，就算是美国，家族企业在经历了380年的发展历程之后，迄今仍然成为美国经济的生力军。

2003年的一份研究显示，在标准普尔500指数的成分股公司当中，有177家属于家族企业——创始人或其家庭成员在企业管理中扮演重要角色的企业。2009年，据美国小企业署统计，大约90%的美国企业，从严格承继传统的小公司到财富500强三分之一的大企业，都是家族所有或控股的。

不过，正如黄光裕出事之后，家族控股的企业也暴露了很大的短板。

第一，家族企业自然关系往往成为“将帅反目”的最危险命门。一方面血缘亲属，往往成为企业开创基业最坚定的支持者，也成为日后壮大的最大阻力；另一方面，早期跟随者或者手下得力干将，在开天辟地之时，都有一种同生死共患难的斗志，企业成功之后，诸侯独大将会吃掉十年栽树的辛苦，而且，家族企业在成功之后，还有“分金银，论荣辱，排座次”的难题，如果这一点搞不好，自然优势瞬间就会变成最致命的劣势。

要规避这些致命的缺陷，避免企业做大之后，出现内讧或者争权夺利导致公司四分五裂，公司的在成熟之后必须要进行规范化的管理，形成现代公司制度。这个时候，企业就不能论亲疏来“分金银，论荣辱，排座次”，避免血缘地缘等关系将企业搞砸的坏结果出现。

第二，家族企业有点任人唯亲的倾向，这是自然的感情，但是，当公司治理结构比较完善之后，自然感情就不能随意了。老板和职业经理人都有这种倾向，老板想任用自己比较信任的人，而职业经理人也想培养自己的团队，整个公司就成了“国王”与“丞相”的角斗场。那是不行的。

一个成熟的家族企业，家族内部成员不能在企业里面搞特权，特别是那些没有能力又有很大权利欲望的成员是很危险的，会阻碍企业长足发展，对于吸收优秀人才会带来障碍。

第三，企业对内可以分歧，但对外一定要意见一致，并且能迅速抓住机会，否则，等你民主决定好了，时机已经变了。但是，决断往往会变成专断，老板这也是老板应当引入职业经理人的一个最核心的因素。让职业经理人成为诸葛亮可以，但决不能让职业经理人成为司马昭。

事实上，鉴于公司治理的君相之争，很多公司采取了顾问的模式，就是说，限制了职业经理人的权力，增加了顾问的权力。顾问不参与控制权事项，只参与决策与解决问题。

我在澳洲发现，很多家族企业依然将大权交给忠诚于企业的经理人，而孩子有股权和分红，固定拿些够用的钱，不至于将企业挥霍倒闭。这既保护了企业，也保护了自家孩子，也保护了企业的员工。当然，如果二代确实有本事，那就更好了。

但如果聘请职业经理人，要使得职业经理人能完全进入角色，真心实意的为家族企业拼搏，必须在激励机制上给与他们一定幅度的奖励，如股权，期权激励等。

当然选择好的总经理并不是一件容易的事情，特别在中国诚信体系还没有健全，经常会出卖企业的利益，因此，从决策层角度，必须要重构职业经理人诚信制度建设，特别是以司法力量来严格执行契约，否则，中国的家族式企业转型会四处碰壁。

在国美这场内斗中，我们看到了几千年的天龙和地虎的争斗影子。在历史上，处理比较好的是郑和与朱棣的关系，共同缔造了七下西洋的壮举。处理不好的，要么是产权者吃掉代理人，要么代理人吃掉产权者。前者意味着产权存续的难题，后者意味着财产动荡的难题。但国美的动荡也是从一个侧面展现了中国民企的一些通病。国美的动荡是进步还是退化？只能拭目以待。