从“富二代”到“接班人”

据中国经营报2012.7.2报道

编者按/ 2012年，中国民营企业“接班潮”骤起。日前，上海交通大学安泰管理学院调查了182家中国创始民营企业，调查结果显示，企业家平均年龄为52岁，这些企业将集中面临交接班问题。而他们的子女中，82%的“接班人”不愿意或者非主动接班。面对中国不成熟的职业经理人市场，受“子承父业”的传统思想影响，被冠以“富二代”之名的二代接班人们能否堪以重任?比起父辈，二代接班人有哪些特点?面对风云突变的中国商业环境，接班人遇到的现实困难是什么?请看本期专题。

　　企业研究

　　“富二代”接班三大问题

　　无论是史玉柱的接班人之谜，还是联想控股接班人的“钦定”基因，最大的问题在于被选定的第二代接班人必须要适应当前环境的变化，并为应对环境的挑战展现出自身独特的能力与素质。

　　这同样是中国式家族企业在培养接班人时不得不面对的问题，据上海交通大学管理学院教授余明阳的研究显示，目前进入交接班时期的中国家族企业中，二代接班人普遍特质是教育良好、视野开阔，有父辈的辅佐、有领导人的天赋，只要有优化的环境和充分的引导，“青出于蓝而胜于蓝”、“长江后浪推前浪”是必然的结果。

　　与此同时，商业环境的变化，产业升级的背景，成本压力的增大，同时也在考验着这些履历简单、个性较强但基层经验不足的“年轻人”，这也是目前“接班人”问题充满着种种困惑的原因。

　　由此，结合当前中国经济环境所发生的变化、分析二代接班人所面临的具体挑战就成为一个重要课题。

　　问题一：接班人特质——矛盾混合体

　　在余明阳教授的研究中，二代接班人的高学历背景与简单履历形成鲜明对照。在其重点剖析的54家中国家族企业的龙头企业中，第二代接班人绝大部分完成了大学教育，有海外留学背景，一半以上的人有MBA或EMBA的学习经历，系统的对商业理论学习为他们的商业实践打下了一定的基础。

在基本已经完成交接班的企业中，毕业于美国哈佛商学院MBA的鲁伟鼎从父亲鲁冠球手中接过了万向集团的接力棒，而福耀集团接班人，现任首席执行总裁的曹德旺之子曹晖则是美国贝克工商管理学院的硕士。

　　正在酝酿进行交接班的企业中，已被刘永好选定的接班人，刘永好的女儿刘畅毕业于北京大学MBA，目前担任新希望集团董事、团委书记;而华为集团任正非的待定接班人儿子任平、女儿孟晚舟则毕业于中国科技大学，孟晚舟现任集团CFO。

　　比起第一代创业家来说，第二代接班人大都有着良好的教育背景，不少人还是从海外名校留学归来但他们的履历却极其简单，与第一代人的苦难经历迥然有别，这是优势还是劣势呢?

　　种种迹象显示，二代接班人因为家庭经济条件优越，且父辈交往多为权贵，耳濡目染使其视野开阔、见多识广。富家子弟们出手阔绰，往往身边云集一群“小兄弟”，从而养成“孩子王”的领导特质，多数习惯于呼风唤雨、吆三喝四，成为群体中的核心人物。

　　但与此同时，二代接班人与其“草根”父辈相比，缺乏从第一线生产、营销，甚至建厂房、搬货品、搞推销等草创阶段的市场磨练。大多数从国外或国内大学毕业后即进入企业担任高管，或作为公司普通员工进入企业，但由于他们在企业里面身份特殊，因此没有受过太多的压力、委屈、磨难。

　　不仅如此，这些二代接班人虽然普遍教育良好，其中不乏斯坦福大学、剑桥大学、北京大学或中国科技大学的毕业生，但也有一部分人的学业得益于父辈的资金支持，说白了，是花钱买回来的学位。

　　尽管不排除确有商业奇才，即便不读大学或者混个大学文凭，商业上也能做得有声有色，但从更普遍的、更大众化的思维来看，这些都是父辈给予的，当他们接班之后，需要完全靠自己，问题就显现出来了，这是中国式家族企业在传承时最令人担忧的。

　　商业风云变幻，不可能一帆风顺，这些在父辈的呵护中顺风顺水的“接班人”群体，又如何面对中国经济环境所发生的巨大变化呢?

问题二：接班人处境——中国商业转型

　　商业环境的变化直接带来的是管理方式的重大变革，这些从书本中或者在西方经济学的熏陶下成长起来的学子，能否在中国这个特殊的环境里成为这次变革的主导力量，将直接决定未来他们企业的成功与否。

　　一个不容置疑的现实是，近几年来中国经济环境发生了根本性的变化。

　　首先，劳动力成本上升，廉价劳动力已不再是取之不尽，用之不竭。根据商务部发布的数据显示，2011年以来，北京、上海、江苏、广东、浙江等25个地区的最低工资标准平均增长22%，相应的企业用工成本也就上升了，而外贸企业用工成本上升幅度比其他行业还要更快一些。

　　劳动力成本上升对劳动生产率较低行业，尤其是纺织、服装、文体用品、家具、工艺品、塑料制品、木材加工等劳动密集型行业的影响较大。尽管从宏观来看，这有助于企业劳动力结构的优化，但站在企业的微观角度，劳动力成本上升，势必反过来倒推企业来改善管理水平、提高生产效率、加快转型升级，否则就会被行业逐渐淘汰。

　　对于身处传统行业的二代接班人来说，这恰恰是他们的弱势。余明阳教授的研究显示，更多的二代接班人热衷于“虚拟空间”，钟情于“虚拟经济”，对于网络、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，对创办实业、成本控制、精细化管理等则兴趣不足。

　　其次，用工环境正在发生变化，新劳动合同法实行后，协商工资制度得以推行，过去的企业管理方式已经不可行，二代接班人如何在更多保护“用工”的新法律框架下，与80后、90后的新新人类员工合作，激发这些人的工作热情，直接决定企业未来的竞争力。

　　不仅如此，除了用工环境，自然环境的变化所带来的环保压力对企业来说也越来越不可忽视，过去一代企业家可以走先污染再治理的路径，可以先发展起来再做企业社会责任，但对新一代企业家来说，全球化背景及其建立起来的严苛的环保标准，正在大大提高企业的研发生产成本，并直接影响到企业的国际竞争力。

    而能源、资源成本上升，以及出口环境恶化，也正考验着企业从生产到销售的各个环节。

　　正像新希望集团的刘永好所说的，“30年前创业，只要有干劲，有热情，坚持下来就能成功，因为空间是很大的，现在创业，不仅需要好的知识背景，更需要协调度方方面面的能力，更像一个系统工程。”

　　面对这样的环境变化，企业的成本压力变得越来越大，影响着企业利润指数，新一代接班人能否脚踏实地地接受暴利时代已经过去的预言，扎扎实实地赚取百分之几到百分之十几的利润，不仅是考验接班人管理技能的篇章，更是考验本性的时刻。

　　问题三：接班后的选择——继承0r创新

　　事实上，面对风云突变的新经济环境，二代接班人还可以搭上经济转型和产业升级的顺风车，重新建立新型的商业业态或商业模式，在新的商业模式中谋求更高的利润。

　　研究显示，在企业的交接班过程中，二代接班人与父辈冲突显著，接班方式呈现多元化。

　　“不足1/5 的人主动要求接班，有的是对严厉、小气、事无巨细、自以为是的父辈的不满，有的是对传统产业毫无兴趣，有的养尊处优惯了以后不习惯被约束，有的是国外生活多年不适应国内风格，大部分是被动接班，接班后与父辈及原始创业人群冲突显著。”余明阳教授表示。

　　事实上，内在性格冲突，外在环境冲突，正在对二代接班人构成难解的改革困境。加上职业经理人的机制没有形成，“主流价值观”的缺失，创业企业家更多地是靠自身人格注入所形成的企业文化来维系企业的管理，而远非现代化的企业制度进行约束。

　　而突如其来的全球经济一体化和全球市场共享化、国际国内竞争的汇流使得企业必须在更广阔的坐标系中寻找自己的位置，其战略构建和运营体系正亟须经历系统化变革。在这种情况下，重新创业或者更为简单，至少不用研究如何与“老臣”和谐共处，直接使用父辈积累下来的资金，在新兴产业上一博天下。

　　就像李嘉诚和李泽钜、李泽楷父子，李泽钜属于典型的守业人，而被称为“小超人”的李泽楷则显然是未来创业人。在外界看来，作为李嘉诚的二公子，李泽楷一直试图摆脱父亲的阴影，希望能走出一条自己的路来。甚至被行内人士笑称：“他一天就赚了他老爹一辈子的钱。”